Magyarországon mind a kezdő munkavállalók, mind a munkáltatók részéről elégedetlenség figyelhető meg a fiatalok munkába állásakor.
A hazai közép- és nagyvállalatok, multinacionális cégek többsége elégedetlen...
Forrás: PrivátBankár

A hazai közép- és nagyvállalatok, multinacionális cégek többsége elégedetlen a kezdő munkavállalók elméleti ismereteinek hasznosíthatóságával, illetve a fiatalok önállóságával. A cégek szerint az iskolában nem a munkavégzés során szükséges ismeretekre és feladatokra készítik fel a diákokat, illetve a képzés alatt főként elméleti tudást kapnak a tanulók, amit nehezen tudnak hasznosítani munkába állásukkor.

A HR szakmában gyakran felmerül a kérdés, hogy milyen felelősségük van a szakembereknek a fiatalok munkavállalásában. A válaszok általában áthárítják a felelősséget az államra, ha az oktatásról van szó, vagy a multinacionális vállalatokra, ha a céges utánpótlás kerül szóba.

Nyilvánvaló, hogy a tanulás, illetve a diploma elengedhetetlen válasz a jövő kihívásaira, de azt is látni kell, hogy a követelményeknek való megfelelésnek a tárgyi tudás csak az egyik eszköze. Az elvárások felismerését, saját szerep kialakítását a csapatban, a folyamatos fejlődés vágyát nem lehet könyvekből megtanulni. Hogy a fiatalok képesek legyenek sikereket elérni egy munkahelyen, irányítás, kontroll és megfelelő gyakorlat kell.

A munkavállaló szemével 

Kiemelten fontos kérdés, hogy a fiatalok milyen körülmények között kapcsolódnak be a munka világába. A hallgatói önkormányzatok és az iskolaszövetkezetek felmérései szerint ma Magyarországon 200-210 ezer nappali tagozatos diák vállal tanulmányai mellett munkát. Közülük 110-120 ezer fő tanul a felsőoktatásban, a többiek – főleg iskolai szünet alatt munkát vállaló – középiskolások. A munkát vállalók közül a legtöbben kb. 120-130 ezer fő iskolaszövetkezetben, 50-60 ezer fő iskola, szülők, ismerősök által talált lehetőségek igénybevételével, és 20-30 ezren egyéni munkavállalóként jutnak munkához.

A középiskolai tanulók még jórészt szüleik tudtával keresnek munkát, ők előnyben részesítik a biztonságos körülményeket, és kevéssé fontos szempont a szakmaiság. Az egyetemi hallgatóknál ellenben ez a szempont egyre erősebb, így a szakmai gyakorlati helyeket csak korlátozott számban biztosítani képes iskolaszövetkezetek a diploma megszerzésének közeledtével háttérbe szorulnak, a fiatalok saját maguknak keresnek munkát.

Munkavállalási szándék és foglalkoztatási hajlandóság

A hallgatók körében végzett 2007-es felmérés tanúsága szerint 463 ezer hallgatónak csupán a negyede végzett munkát Magyarországon(összehasonlításul Nyugat-Európában ez az arány 50-60% között van.), pedig a munkavállalói szándék meglenne. A cégek leggyakrabban a következő esetben foglalkoztatnak diákokat:

• a szülők és ismerősök munkahelye,
• a gyakorlat után továbbfoglalkoztató cégek,
• ideiglenes munkaerő-igény kielégítése, esetleg tervezett utánpótlásnevelés esetén.

Az iskolaszövetkezetek igénybevételével sok cél (szabadságolás kiváltása, időszakos munkaerőigény lefedése, szakmai gyakorlat szervezése, szakember-utánpótlás) megvalósítható azzal a kiegészítő szolgáltatással, hogy a foglalkoztatás adminisztratív terhei átkerülnek a szövetkezethez.

Milyen módon foglalkoztatják a diákokat?

A diákok foglalkoztatása az első két esetben (szülők-ismerősök-iskola, saját szervezés) három alapvető formában történik: munkaviszonyban, megbízás alapján, feketén. Iskolaszövetkezet igénybevétele esetén a szövetkezet áll szerződéses kapcsolatban a megrendelővel, akinek nincs közvetlen jogviszonya a diákkal.

E teljesen legális megoldások alkalmazása esetén biztosan van megvalósuló gazdasági haszon. Egyfelől a diáknak előnyt jelent, hogy a munka nem folyamatos, így körükben gyorsabban, könnyebben, ezáltal olcsóbban talál a foglalkoztató megfelelő munkavállalót. Másrészt a bérigénye alacsonyabb, mint az azonos posztra jelentkező rendes álláskeresőnek. Iskolaszövetkezet esetén számításba jönnek a járulékkedvezmények, de az ebből lehetséges megtakarítást, vagy ennek egy részét felemészti a szövetkezet szervezési és működési költsége. Ebben az esetben a gazdasági előny a kiválasztás, szervezés, elszámolás, adminisztráció költségeinek megtakarítása.

A diákmunka-alkalmazás elkerülésének okai:

1. A döntéshozó a diákmunkát alapvetően szociális intézményként értelmezi, és mint ilyen, plusz kiadásként gondol rá. Az ő esetükben megfelelő tájékoztatással elérhető, hogy vegyék fel a jogszabályok engedte lehetőségek sorába a diákfoglalkoztatást, így maximálisan kihasználhatják a rendelkezésre álló konstrukciók előnyeit. 
2. A döntéshozó a diákot korábbi tapasztalat alapján vagy előítélete miatt nem tartja kellő teljesítmény teljesítésére képes munkavállalónak. Esetükben a megfelelő felkészítéssel, a szervezési és kontrollfolyamatok lehetőségeinek részletes ismertetésével nyílik meg az út az alkalmazás előtt. Speciális eset, ha a cég már ismeri a lehetőséget, de csalódott. Ekkor fontos hangsúlyozni, hogy egy munkáját rosszul végző szolgáltató miatt nem érdemes a szolgáltatásról is lemondani.
3. A döntéshozó szerint nincs olyan feladat, ami diákra bízható. Ilyen esetben érdemes megvizsgálni a feladatok elosztását (pl. nem végez-e magas kvalitású munkaerő olyan feladatot, amelyet egy alacsonyabb felkészültségű is meg tudna oldani), és a munkavállalók munkaidő-beosztását (pl. túlóracsökkentés).
4. Következő ellenérv, hogy a döntéshozó véleménye szerint ezzel családfenntartó „rendes” munkavállalóktól veszik el a lehetőséget. Ha csak a számokat nézzük, a felvetés akár jogosnak is tűnhet. A diákoknak adott feladatok azonban legritkább esetben tesznek ki önmagukban egy teljes állásnyit. Azért alkalmazzák a diákot, mert vagy nincs szükség állandó, folyamatos munkavégzésre, vagy az utánpótlásnevelés érdekében szeretnék kinevelni a megfelelő embert, tehát az első esetben szabad munkavállaló felvétele a munkaerő-piacról szóba sem jön, a második esetben, pedig a pályakezdő munkanélküliség növekedését akadályozza a tevékenység.

Ezek alapján arra a kérdésre, hogy az alacsony munkavállalási arány a lehetőségek hiányával, vagy a diákok tapasztalatszerzési szándékának alacsony szintjével magyarázható-e, a válasz az, hogy a döntéshozók által már felismert lehetőség jóval kevesebb, mint a munkavállalói szándék, de a bővítés lehetősége a rendszerben benne van.

Forrás: PrivátBankár